Company Policy

 

ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ

«ΝΤΕΛΟΠΟΥΛΟΣ ΑΝΩΝΥΜΗ ΕΜΠΟΡΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΗ ΕΤΑΙΡΕΙΑ»

ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΛΗΨΗ ΚΑΙ ΚΑΤΑΠΟΛΕΜΗΣΗ ΤΗΣ ΒΙΑΣ ΚΑΙ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ

ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΣΩΤΕΡΙΚΩΝ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΩΝ ΓΙΑ ΠΕΡΙΣΤΑΤΙΚΑ ΒΙΑΣ ΚΑΙ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ.

 

 

1. Προοίμιο

1.1. Η Εταιρεία ΝΤΕΛΟΠΟΥΛΟΣ Α.Ε.Β.Ε. έχει δημιουργήσει και λειτουργεί σε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου ο σεβασμός και η διαφύλαξη της  αξιοπρέπειας κάθε ατόμου καθώς και η παροχή ίσων ευκαιριών εξέλιξης και ανάπτυξης προς όλους είναι ζωτικής σημασίας.  Ο σεβασμός και η αξιοπρέπεια καθενός εργαζομένου ξεχωριστά αποτελούν άμεση προτεραιότητά της.

1.2. Η Εταιρεία επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή σε περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο, υιοθετεί την παρούσα πολιτική, σε συμμόρφωση με τα άρθρα 9 και 10 του νόμου 4808/2021, ο οποίος επικύρωσε τη Διεθνή Σύμβαση Εργασίας 190/21.06.2021 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (Δ.Ο.Ε.), σχετικά με την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας.

 

2. Σκοπός.

Σκοπός της πολιτικής αυτής είναι η διατήρηση ενός περιβάλλοντος εργασίας το οποίο σέβεται, προωθεί και διασφαλίζει την ανθρώπινη αξιοπρέπεια και το δικαίωμα κάθε προσώπου σε έναν κόσμο εργασίας χωρίς βία και παρενόχληση. Η Εταιρεία δηλώνει ότι αναγνωρίζει και σέβεται το δικαίωμα κάθε εργαζόμενου/ης σε ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς βία και παρενόχληση και ότι δεν ανέχεται καμία τέτοια συμπεριφορά, οποιασδήποτε μορφής από οποιοδήποτε πρόσωπο.

3. Πεδίο εφαρμογής – Υπαγόμενα Πρόσωπα.

Η παρούσα πολιτική καταλαμβάνει τα πρόσωπα της παρ. 1 του άρθρου 3 του ν. 4808/2021 και στο πεδίο εφαρμογής και προστασίας της εντάσσονται οι πάσης φύσεως εργαζόμενοι και απασχολούμενοι στην Εταιρεία, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (αορίστου ή ορισμένου χρόνου, πλήρους ή μερικής απασχόλησης), με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, των ατόμων που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων,  των ατόμων των οποίων η σχέση εργασίας με την Εταιρεία έχει λήξει, των ατόμων που προσέρχονται στην Εταιρεία προς αναζήτηση εργασίας και λοιπών ατόμων που συναλλάσσονται ή συνεργάζονται με αυτήν.

 

4. Απαγορευμένες μορφές συμπεριφοράς – Ορισμοί.

Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης.

4.1. Βία και παρενόχληση.

Στην έννοια «βία και παρενόχληση» περιλαμβάνονται μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη και εκδηλώνονται είτε μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη.

4.2. Παρενόχληση.

Στην έννοια «παρενόχληση» περιλαμβάνονται μορφές συμπεριφοράς, που έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν οποιασδήποτε μορφής διάκριση.

4.3. Παρενόχληση λόγω φύλου.

Στην έννοια «παρενόχληση λόγω φύλου» περιλαμβάνονται μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται αιτιωδώς με το φύλο ενός προσώπου και έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού καθώς και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος κατά το άρθρο 2 του ν. 3896/2010 (Α’ 107) και την παρ. 2 του άρθρου 2 του ν. 4443/2016 (Α’ 232). Αυτές οι μορφές συμπεριφοράς περιλαμβάνουν και τη σεξουαλική παρενόχληση του ν. 3896/2010, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

4.4. Διάκριση.

Ως «διάκριση» νοείται η διαφορετική μεταχείριση των ανθρώπων που προκύπτει από προκαταλήψεις ή συμφέροντα, ή κάθε πράξη με την οποία γίνεται αδικαιολόγητος διαχωρισμός ατόμων με βάση τις ομάδες, τις τάξεις ή άλλες κατηγορίες στις οποίες ανήκουν ή θεωρούνται ότι ανήκουν. Ενδεικτικά, διάκριση λόγω φύλου, ηλικίας, γλώσσας, εθνικότητας, φυλής ή εθνότητας, αναπηρίας, θρησκευτικών πεποιθήσεων ή σεξουαλικού προσανατολισμού.

4.5. Περιστατικά.

Στις μορφές συμπεριφοράς που απαγορεύονται από την παρούσα πολιτική περιλαμβάνονται ενδεικτικά και όχι περιοριστικά: Η προσβολή λόγω διακρίσεων βάσει φύλου, φυλής, θρησκείας, εμφάνισης, σεξουαλικού προσανατολισμού, αναπηρίας, ηλικίας, ή άλλων προσωπικών χαρακτηριστικών και επιλογών, οι απειλές, λεκτικές ή με χειρονομίες, οι ύβρεις δημόσια ή κατ’ ιδίαν, η υποτίμηση, η γελοιοποίηση ενός ατόμου ή των ικανοτήτων του, είτε κατ’ ιδίαν είτε ενώπιον τρίτων, η επαπειλούμενη ή πραγματική σωματική βία, η άσκηση επίμονης ή αδικαιολόγητης κριτικής. Τα υβριστικά, κακόβουλα, υποτιμητικά, άσεμνα ή χλευαστικά σχόλια και η διάδοση αυτών, τα υπονοούμενα, τα σεξιστικά ή ρατσιστικά «αστεία» και σχόλια, η χρήση προσβλητικής γλώσσας, οι προφορικές σεξουαλικές παρενοχλήσεις ή προτάσεις, τα υπονοούμενα ότι οι σεξουαλικές χάρες κάποιου μπορούν να προωθήσουν την καριέρα του ή ότι η άρνηση για σύναψη σεξουαλικής σχέσης μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την επαγγελματική του πορεία στην Εταιρεία, η προσφορά παροχών (π.χ. προαγωγή ή μισθολογική αύξηση) ως αντάλλαγμα για σεξουαλικές χάρες ή η δημιουργία περιβάλλοντος που προωθεί τη «σεξουαλική επαφή» ως μέσο για την επαγγελματική ανάπτυξη στοv χώρο εργασίας, η αντεκδίκηση ή απειλή για αντίποινα μετά από απόρριψη σεξουαλικών προτάσεων. Ο διαδικτυακός εκφοβισμός, η αποστολή μηνυμάτων με παρενοχλητικό και προσβλητικό περιεχόμενο μέσω SMS, e–mail, μέσων κοινωνικής δικτύωσης ή επιστολής, οι άνευ νομίμου λόγου και αιτίας επίμονες ή/και προσβλητικές ερωτήσεις για την ηλικία, την οικογενειακή κατάσταση, την προσωπική ζωή, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, καθώς και παρόμοιες ερωτήσεις για τη φυλή ή την εθνικότητα, συμπεριλαμβανομένης και της πολιτισμικής ταυτότητας και θρησκείας. Ακόμη συμπεριλαμβάνονται οι οπτικές μορφές παρενόχλησης όπως π.χ. αφίσες, κινούμενα σχέδια, γελοιογραφίες, φωτογραφίες ή σχέδια που είναι υποτιμητικά με βάση τα χαρακτηριστικά που προστατεύονται από τον νόμο. Η σωματική ανεπιθύμητη επαφή όπως αγγίγματα, τσιμπήματα, χειρονομίες σεξουαλικής φύσης, χτυπήματα, αρπάγματα, σπρωξίματα όπως και πάσης φύσεως φυσική βία. Η παραβίαση της ιδιωτικότητας, η σκοπούμενη μερική ή ολική καταστροφή προσωπικών αντικειμένων, οχημάτων ή περιουσιακών στοιχείων, η παρεμβολή ή παρεμπόδιση της κανονικής εργασίας, της κίνησης και της σωματικής ακεραιότητας του ατόμου, ο φυσικός αποκλεισμός ή εγκλεισμός, οι σεξουαλικές χειρονομίες, η φυσική παρακολούθηση, η καταδίωξη. Οι ανωτέρω πράξεις είναι ενδεικτικές και δεν αποτελούν αποκλειστικό κατάλογο απαγορευμένων πράξεων.

4.6. Θεμιτές συμπεριφορές.

Δεν συνιστούν περιστατικά βίας και παρενόχλησης οι παρακάτω συμπεριφορές: Η άμεση εποπτεία εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του καθορισμού των προσδοκιών απόδοσης. Η λήψη μέτρων για τη διόρθωση της απόδοσης, όπως η τοποθέτηση ενός εργαζόμενου σε πλάνο βελτίωσης απόδοσης. Η ανάθεση εργασιών και καθοδήγηση στο πώς και πότε πρέπει να γίνουν. Αίτημα για ενημερώσεις ή αναφορές προόδου εργασιών. Η έγκριση ή δικαιολογημένη άρνηση άδειας. Αίτημα για τεκμηρίωση απουσίας για λόγους υγείας με βάση τις ισχύουσες νομοθετικές διατάξεις. Η ηθική ή και οικονομική επιβράβευση άριστης απόδοσης εργαζόμενου. Τα εποικοδομητικά σχόλια σχετικά με την απόδοση της εργασίας.

5. Πεδίο Εφαρμογής – Προσδιορισμός του Χώρου Εργασίας.

5.1. Ως χώρος εργασίας νοείται ένα ευρύτερο χωρικό πλαίσιο, στο οποίο μπορούν να λάβουν χώρα περιστατικά βίας και παρενόχλησης. Οι ανωτέρω μορφές συμπεριφοράς μπορεί να λάβουν χώρα σε όλες τις εγκαταστάσεις της Εταιρείας πανελλαδικά, στις οποίες οι εργαζόμενοι παρέχουν τις υπηρεσίες τους, καθώς και στους χώρους εκείνους που οι εργαζόμενοι κάνουν διάλειμμα για ανάπαυση ή φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτήρια ή καταλύματα που παρέχει η Εταιρεία στο προσωπικό. Επίσης, η παρούσα πολιτική καταλαμβάνει και τις κάθε είδους μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις όπως ταξίδια, συνέδρια, εκπαίδευση, καθώς και τις κοινωνικές εκδηλώσεις και δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία ή συνδέονται με τις δράσεις της εταιρείας. Τέλος, εφαρμόζεται και στις κάθε είδους επικοινωνίες που σχετίζονται με την εταιρεία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας (π.χ. e–mails, zoom ή teams meetings, μέσα κοινωνικής δικτύωσης κ.λπ.).

5.2. Ενδοοικογενειακή βία συνιστούν όλες οι πράξεις σωματικής, σεξουαλικής, ψυχολογικής ή οικονομικής βίας που λαμβάνουν χώρα μέσα στην οικογένεια ή το σπίτι, ανεξαρτήτως βιολογικών ή νομικών οικογενειακών δεσμών, ή μεταξύ πρώην ή νυν συζύγων ή συντρόφων και ανεξαρτήτως αν ο δράστης μοιράζεται ή μοιραζόταν στο παρελθόν την ίδια κατοικία με το θύμα. Η ενδοοικογενειακή βία που διεξάγεται στον χώρο εργασίας, για παράδειγμα μέσω της σωματικής βίας, της σεξουαλικής παρενόχλησης και της καταδίωξης από νυν ή πρώην συντρόφους, αποτελεί σοβαρή μορφή βίας στον χώρο εργασίας. Οι πράξεις ενδοοικογενειακής βίας, συμπεριλαμβανομένης της καταδίωξης/παρακολούθησης, μπορούν επίσης να διαπραχθούν από ανθρώπους που βρίσκονται στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον, με τους οποίους έχουν (ή είχαν στο παρελθόν) στενές σχέσεις. Η ενδοοικογενειακή βία, υπό οποιαδήποτε από τις ανωτέρω μορφές, που ασκείται στον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της τηλεργασίας.

6. Υποχρεώσεις εργοδότη για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης.

Η Εταιρεία, καθώς και τα πρόσωπα που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, έχει υιοθετήσει Διαδικασία Υποβολής και Διερεύνησης Καταγγελιών, μέσω της οποίας:

α) Παραλαμβάνει, διερευνά και διαχειρίζεται κάθε καταγγελία ή σχετική αναφορά επιδεικνύοντας μηδενική ανοχή στη βία και παρενόχληση, με εμπιστευτικότητα και με τρόπο που σέβεται την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, καθώς και δεν παρεμποδίζει την παραλαβή, τη διερεύνηση και τη διαχείριση των καταγγελιών ή αναφορών αυτών,

β) Παρέχει συνδρομή και πρόσβαση σε κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή, κατά την έρευνα τέτοιου είδους περιστατικού ή συμπεριφοράς, εφόσον της ζητηθεί από αυτές,

γ) Παρέχει στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικές με τους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο και με τα σχετικά μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των υποχρεώσεων και των δικαιωμάτων των εργαζομένων και του εργοδότη επί τέτοιων περιστατικών,

δ) Αναρτά στον χώρο εργασίας και καθιστά προσβάσιμη ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης για την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, διοικητικές και δικαστικές αρχές.

7. Εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία.

7.1. Αξιολόγηση των παραγόντων κινδύνου και βελτίωση αυτών. Η Εταιρεία εκπονεί μελέτες σε συνεργασία με όλα τα τμήματά της σχετικά με τους πιθανούς παράγοντες κινδύνου ανάλογα με τη φύση και το αντικείμενο της παρεχόμενης εργασίας, τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, μεταξύ άλλων και των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία, με σκοπό την αξιολόγηση των υφιστάμενων συνθηκών εργασίας και την αναπροσαρμογή αυτών κατά τρόπο ώστε να περιοριστούν κατά το δυνατόν οι πιθανότητες να λάβει χώρα περιστατικό βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Αναφέρονται ενδεικτικά περιπτώσεις κινδύνου όπως: υψηλό άγχος στον χώρο εργασίας, χώροι εργασίας απομονωμένοι ή κλειστοί, κατανομή των θέσεων εργασίας, ασφάλεια εγκαταστάσεων και έλεγχος αυτών, έλλειψη κατάλληλης εκπαίδευσης, άτομα με ιστορικό βίαιης συμπεριφοράς, παράδοση αγαθών ή υπηρεσιών, εργασία ατομική ή σε απομονωμένο χώρο, εργασία αργά το βράδυ ή κατά τις πρωινές ώρες, θέματα οικιακής ή προσωπικής ζωής που διαχέονται στον χώρο εργασίας.

7.2. Διοργάνωση σεμιναρίων, έκδοση εντύπων ενημερωτικών και τακτική εκπαίδευση του προσωπικού σε θέματα βίας και παρενόχλησης. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοήσουν εκείνες τις συμπεριφορές που συνιστούν βία και παρενόχληση, μη ανεκτή και αποδοκιμαστέα. Το αρμόδιο πρόσωπο αναφοράς για θέματα βίας και παρενόχλησης θα μεριμνά ώστε να λάβει το προσωπικό τη δέουσα ευαισθητοποίηση για θέματα βίας και παρενόχλησης και θα καταστήσει γνωστή την πολιτική αυτή εντός και εκτός εταιρείας.

8. Μέτρα Πρόληψης περιστατικών βίας και παρενόχλησης.

8.1. Πληροφορίες επί των δικαιωμάτων των θιγόμενων προσώπων.

Η Εταιρεία δηλώνει ότι σε περίπτωση που ένα πρόσωπο θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης κατά την πρόσβαση σε απασχόληση, κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης ή ακόμη και αν η σύμβαση ή σχέση εργασίας στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε το περιστατικό ή η συμπεριφορά έχει λήξει, έχει: α) δικαίωμα δικαστικής προστασίας, β) προσφυγής, υποβολής καταγγελίας και αίτησης για διενέργεια εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας, στο πλαίσιο των νομίμων αρμοδιοτήτων της, γ) αναφοράς στον Συνήγορο του Πολίτη, στο πλαίσιο των νομίμων αρμοδιοτήτων του, καθώς και δ) καταγγελίας εντός της εταιρείας σύμφωνα με την πολιτική διαχείρισης καταγγελιών. Οι επιμέρους διαδικασίες υποβολής, διαχείρισης και εσωτερικής διερεύνησης αναφορών περιλαμβάνουν τα αναλυτικά βήματα στα οποία πρέπει να προβεί οποιοσδήποτε καταγγέλλων, καθώς επίσης και τις αρμοδιότητες των οργάνων της Εταιρείας και τις ενέργειες στις οποίες πρέπει να προβούν για να διασφαλίσουν την αποτελεσματική διαχείριση σχετικών συμβάντων. Σε κάθε περίπτωση, όταν προκύπτει αναφορά ή καταγγελία τέτοιας συμπεριφοράς εντός της εταιρείας, το θιγόμενο πρόσωπο διατηρεί κάθε δικαίωμά του να προσφύγει σε κάθε αρμόδια αρχή. Κάθε εργαζόμενος, ο οποίος υφίσταται ενδοοικογενειακή βία, η οποία λαμβάνει προεκτάσεις και στον εργασιακό χώρο, μπορεί να αναφέρει προφορικώς ή εγγράφως το γεγονός αυτό στον προϊστάμενό του προκειμένου να ενημερωθεί η εταιρεία και να λάβει τα κατάλληλα και αναγκαία μέτρα.

8.2. Ενέργειες ενημέρωσης, ευαισθητοποίησης και υποστήριξης προσωπικού.

Η Εταιρεία με την παρούσα πληροφορεί το προσωπικό και διατηρεί σε εμφανές σημείο τα στοιχεία των αρμοδίων διοικητικών αρχών, στις οποίες έχει δικαίωμα να προσφύγει κάθε θιγόμενο πρόσωπο (Επιθεώρηση Εργασίας, Συνήγορος του Πολίτη), ιδίως δε πληροφορεί για την τηλεφωνική γραμμή καταγγελιών Σ.ΕΠ.Ε. (15512) αλλά και μέσω της γραμμής εξυπηρέτησης πολιτών 1555 και του https://1555.gov.gr/, καθώς επίσης και για την υπηρεσία άμεσης ψυχολογικής υποστήριξης και συμβουλευτικής των γυναικών θυμάτων έμφυλης βίας που μπορούν να επικοινωνούν με την Γραμμή SOS 15900 (Γενική Γραμματεία Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων – Γ.Γ.Ι.Φ.). Η Εταιρεία, εντός των πλαισίων των δυνατοτήτων της, λαμβάνει κάθε πρόσφορο μέτρο και προβαίνει σε κάθε εύλογη προσαρμογή των συνθηκών εργασίας για την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων – θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας. Επίσης, λαμβάνει όλα τα απαραίτητα μέτρα για να ενημερώσει και να ευαισθητοποιήσει το προσωπικό, χρησιμοποιώντας τα κατά περίπτωση, ως άνω, πρόσφορα μέσα για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης, διασφαλίζοντας ότι όλοι γνωρίζουν την πολιτική και τις διαδικασίες της εταιρείας απέναντι στα περιστατικά βίας και παρενόχλησης, γνωρίζουν που μπορούν να απευθυνθούν σε περίπτωση βίας ή παρενόχλησης, καθώς και τις δυνατότητες που τους δίνονται από τον νόμο. Η Εταιρεία εκπαιδεύει με κάθε πρόσφορο τρόπο και μέσο τα στελέχη της ώστε να αναγνωρίζουν τις διακρίσεις, τη βία και την παρενόχληση στην εργασία και να παρέχουν την απαιτούμενη υποστήριξη στο προσωπικό και τους συνεργάτες της. Ακόμη, ενθαρρύνει τη συμμετοχή στελεχών της διοίκησης σε προγράμματα κατάρτισης και επιμορφωτικά σεμινάρια σχετικά με την αναγνώριση και την διαχείριση δυνητικών κινδύνων βίας και παρενόχλησης, όπως, επίσης, δύναται να πραγματοποιεί σεμινάρια με ειδικούς ψυχικής υγείας ή παρόχους συμβουλευτικών υπηρεσιών.

9. Διαδικασία Υποβολής και Διαχείρισης Εσωτερικών Καταγγελιών – Πρόσωπο Αναφοράς.

9.1. Κάθε εργαζόμενος σε βάρος του οποίου εκδηλώθηκε οποιοδήποτε περιστατικό βίας και παρενόχλησης, δύναται να υποβάλει προφορική ή έγγραφη καταγγελία ενώπιον του Αντιπροέδρου του Διοικητικού Συμβουλίου της Εταιρείας, Παναγιώτη Πιτσά,  ο οποίος ορίζεται και ως «πρόσωπο αναφοράς», για την παρούσα Πολιτική. Η καταγγελία μπορεί να υποβάλλεται αυτοπροσώπως ή μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στην ηλεκτρονική διεύθυνση t.pitsas@delopoulos.gr. Η καταγγελία δεν μπορεί να γίνει ανώνυμα.

9.2. Στην καταγγελία θα πρέπει να αναγράφονται τα στοιχεία του καταγγελλόμενου, ήτοι του ατόμου που προέβη στην εκδήλωση μίας μορφής απαγορευμένης συμπεριφοράς, καθώς και συγκεκριμένο/α περιστατικό/ά, το/τα οποίο/α τη στοιχειοθετούν.

9.3. Το «πρόσωπο αναφοράς» διερευνά διεξοδικά κάθε καταγγελία και συλλέγει οποιαδήποτε στοιχεία είναι απαραίτητα σχετικά με αυτήν. Οι καταγγελίες και οι έρευνες παραμένουν αυστηρά εμπιστευτικές στο μέγιστο δυνατό βαθμό, λαμβάνοντας υπόψη την ευαισθησία της υπόθεσης και το απόρρητο όλων των εμπλεκομένων.

9.4. Ειδικότερα, δύναται να συνομιλεί με τον καταγγέλλοντα και τον καταγγελλόμενο, να εξετάζει μάρτυρες, να αιτείται την προσκόμιση εγγράφων που ενδεχομένως υφίστανται και από τα οποία αποδεικνύεται ότι έλαβε ή μη χώρα οποιοδήποτε περιστατικό βίας και παρενόχλησης και να επικοινωνεί με τους προϊσταμένους κάθε τμήματος, σε περίπτωση που ο καταγγέλλων απευθύνθηκε σε αυτούς.

9.5. Εφόσον το «πρόσωπο αναφοράς» ολοκληρώσει την έρευνά του, υποβάλει έγγραφη αναφορά στη Διοίκηση της εταιρείας, στην οποία αναγράφει το αποτέλεσμα των ερευνών. Τα αποτελέσματα της έρευνας γνωστοποιούνται παράλληλα και στον καταγγέλλοντα και στον καταγγελλόμενο, προκειμένου να λάβουν γνώση αυτών. Η ολοκλήρωση της έρευνας και η υποβολή και κοινοποίηση του πορίσματος του προσώπου αναφοράς, πρέπει να λαμβάνει χώρα το συντομότερο δυνατόν και σε κάθε περίπτωση όχι αργότερα από το χρονικό διάστημα τριών (3) εβδομάδων από την ημερομηνία υποβολής της καταγγελίας εκ μέρους του καταγγέλλοντα.

9.6. Σε περίπτωση που προκύψει πράγματι η στοιχειοθέτηση κάποιου περιστατικού διακριτικής μεταχείρισης, βίας ή παρενόχλησης ή αντεκδίκησης, η Διοίκηση της εταιρείας προβαίνει, ανά περίπτωση, στη λήψη όλων των απαραίτητων, πρόσφορων και ανάλογων μέτρων κατά του καταγγελλόμενου. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν ενδεικτικά: α) τη σύσταση συμμόρφωσης, β) την αλλαγή της θέσης εργασίας, του ωραρίου, του τόπου και τρόπου παροχής της εργασίας του, γ) την καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή συνεργασίας με την εταιρεία, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ. Σε κάθε περίπτωση, ο παραβάτης ενδέχεται να υπέχει και ποινικής ή αστικής φύσεως ευθύνη, σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία.

9.7. Καταγγελίες οι οποίες αποδεικνύεται ότι είναι καταφανώς κακόβουλες θα θεωρούνται απαράδεκτες και θα ερευνώνται περαιτέρω κατά την κρίση της εταιρείας, τόσο ως προς τα κίνητρα, όσο και ως προς τους εμπλεκομένους, προκειμένου να αποκατασταθεί η τάξη με κάθε νόμιμο τρόπο και μέσο.

10. Δικαιώματα θιγομένων.

10.1. Σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, κάθε πρόσωπο που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης σε βάρος του, έχει δικαίωμα να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Στην περίπτωση αυτήν, ο/η αποχωρών/ούσα υποχρεούται να ενημερώσει προηγουμένως το «πρόσωπο αναφοράς» εγγράφως, αναφέροντας το περιστατικό βίας και παρενόχλησης και τα περιστατικά που αιτιολογούν την πεποίθησή του, ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του. Εφόσον δεν υφίσταται ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο/η θιγόμενος/η αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.

10.2. Oι εργαζόμενοι/ες που αντιμετωπίζουν περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία, έχουν το δικαίωμα να προσφύγουν στις αρμόδιες αρχές, όπως ορίζει η νομοθεσία: [α) δικαίωμα δικαστικής προστασίας, β) δικαίωμα προσφυγής και υποβολής καταγγελίας και αίτησης για διενέργεια εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας, στο πλαίσιο των κατά νόμο αρμοδιοτήτων της, γ) αναφοράς στον Συνήγορο του Πολίτη, στο πλαίσιο των κατά νόμο αρμοδιοτήτων του].

11. Υποχρέωση αμεροληψίας και εχεμύθειας.

Το «πρόσωπο αναφοράς» υποχρεούται να ενεργεί κατά τη διαδικασία διερεύνησης των καταγγελιών κατά τρόπο αντικειμενικό και αμερόληπτο. Επιπλέον, οφείλει να συμπεριφέρεται με σεβασμό προς όλα τα εμπλεκόμενα μέρη και κατά τρόπο εμπιστευτικό και εχέμυθο. Απαγορεύεται πλήρως η δημοσιοποίηση ή γνωστοποίηση σε μη εμπλεκόμενα μέρη στοιχείων που αφορούν την εκάστοτε εξεταζόμενη καταγγελία. Η ισχύουσα νομοθεσία σχετικά με την προστασία της ιδιωτικότητας και των προσωπικών δεδομένων τηρείται απαρέγκλιτα. Οι ανωτέρω υποχρεώσεις βαρύνουν και τη Διοίκηση της εταιρείας κατά το τελικό στάδιο λήψης μέτρων και αποφάσεων.

12. Απαγόρευση Αντιποίνων – Θυματοποίησης του καταγγέλλοντα.

Απαγορεύεται η άσκηση αντιποίνων και θυματοποίησης του καταγγέλλοντα, ο οποίος, ως θιγόμενο πρόσωπο, διεκδίκησε τα δικαιώματά του και υπέβαλε έγγραφη καταγγελία σχετικά με περιστατικό βίας και παρενόχλησης. Η άσκηση αντιποίνων και η θυματοποίηση του καταγγέλλοντα αποτελούν σοβαρή παράβαση της παρούσας πολιτικής και επισύρουν συνέπειες για τον ενεργούντα κατά τον τρόπο αυτόν. Εάν οποιοσδήποτε εργαζόμενος ή τρίτος που συνδέεται καθ’ οιονδήποτε τρόπο με την Εταιρεία θεωρεί ότι έχει υποστεί συμπεριφορές αντεκδίκησης εξαιτίας της υποβολής καταγγελίας ή της παροχής βοήθειας στη διαδικασία διερεύνησης περιστατικών διάκρισης, βίας ή/και παρενόχλησης, οφείλει να ακολουθήσει την ως άνω διαδικασία για την αναφορά του εν λόγω περιστατικού αντεκδίκησης.

13. Συνεργασία με διοικητικές και δικαστικές αρχές.

Η Εταιρεία, καθώς και κάθε «αρμόδιο πρόσωπο» για την υποδοχή και διαχείριση τέτοιων καταγγελιών σε εταιρικό επίπεδο συνεργάζονται με κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή, η οποία, είτε αυτεπάγγελτα είτε κατόπιν υποβολής αιτήματος από θιγόμενο πρόσωπο, στο πλαίσιο της αρμοδιότητάς της, αιτείται την παροχή στοιχείων ή πληροφοριών και δεσμεύονται να παρέχουν συνδρομή και πρόσβαση στα στοιχεία. Προς τον σκοπό αυτό, όποια στοιχεία συγκεντρώνουν, σε κάθε μορφή, διατηρούνται σε σχετικό φάκελο τηρουμένων των διατάξεων του ν. 4624/2019 (Α’ 137) «Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, μέτρα εφαρμογής του Κανονισμού (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 27ης Απριλίου 2016 για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας δεδομένων».

14. Παρεκκλίσεις.

Παρεκκλίσεις από την εφαρμογή της παρούσας Πολιτικής δεν μπορούν να λάβουν χώρα.

 15. Υπεύθυνος επικοινωνίας.

Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την παρούσα Πολιτική κάθε ενδιαφερόμενο πρόσωπο μπορεί να απευθυνθεί στον αντιπρόεδρο του Δ.Σ. κ. Παναγιώτη Πιτσά.

 

“DELOPOULOS COMMERCIAL INDUSTRIAL COMPANY S.A.”

FOR THE PREVENTION AND COMBAT OF VIOLENCE AND HARASSMENT AT WORK AND

FOR THE DEALING WITH AND MANAGEMENT OF INTERNAL COMPLAINTS FOR INCIDENTS OF VIOLENCE AND HARASSMENT.

1. Preface

1.1. The Company DELOPOULOS S.A. has created and operates in a working environment where respect and preservation of the dignity of each individual as well as the provision of equal opportunities for development and growth to all are of vital importance. Respect and dignity of each individual employee are its immediate priority.

1.2. The Company, demonstrating zero tolerance for incidents of violence and harassment in the workplace, adopts this policy, in compliance with articles 9 and 10 of law 4808/2021, which ratified the International Labor Convention 190/21.06.2021 of the International Labor Organization (ILO), regarding the elimination of violence and harassment in the world of work.

2. Purpose.

The purpose of this policy is to maintain a work environment that respects, promotes and ensures human dignity and the right of every person to a world of work free from violence and harassment. The Company declares that it recognizes and respects the right of every employee to a working environment free from violence and harassment and that it does not tolerate any such behavior, of any form, by any person.

3. Scope of application – Subject Persons.

This policy covers the persons of par. 1 of article 3 of law 4808/2021 and its scope of application and protection includes all types of workers and employees of the Company, regardless of their contractual status, including those employed under a dependent employment contract (indefinite or fixed-term, full-time or part-time), under a project contract, independent services, paid mandate, those employed through third-party service providers, individuals attending training, including interns and apprentices, individuals whose employment relationship with the Company has ended, individuals who come to the Company in search of work and other individuals who do business or collaborate with it.

4. Prohibited forms of conduct – Definitions.

All forms of violence and harassment, occurring during work, related to it or arising from it, including gender-based violence and harassment and sexual harassment, are prohibited.

4.1. Violence and harassment.

The concept of “violence and harassment” includes forms of behavior, acts, practices or threats that aim to, lead to or are likely to lead to physical, psychological, sexual or economic harm and occur either individually or repeatedly.

4.2. Harassment.

The concept of “harassment” includes forms of behavior that have the purpose or effect of violating the dignity of the person and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment, regardless of whether they constitute any form of discrimination..

4.3. Gender-based harassment.

The concept of “gender-based harassment” includes forms of behavior that are causally linked to a person’s gender and have as their purpose or effect the violation of the dignity of that person as well as the creation of an intimidating, hostile, degrading, humiliating or aggressive environment according to article 2 of law 3896/2010 (A’ 107) and par. 2 of article 2 of law 4443/2016 (A’ 232). These forms of behavior also include sexual harassment of law 3896/2010, as well as forms of behavior that are linked to the sexual orientation, expression, identity or gender characteristics of the person.

4.4. Discrimination.

“Discrimination” means the different treatment of people resulting from prejudices or interests, or any act by which individuals are unjustifiably separated on the basis of the groups, classes or other categories to which they belong or are perceived to belong. For example, discrimination based on sex, age, language, nationality, race or ethnicity, disability, religious beliefs or sexual orientation.

4.5. Incidents.

The forms of behavior prohibited by this policy include, but are not limited to: Insulting due to discrimination based on gender, race, religion, appearance, sexual orientation, disability, age, or other personal characteristics and choices, threats, verbal or physical, insults in public or in private, belittling, ridiculing a person or their abilities, whether in private or in front of third parties, threatened or actual physical violence, and persistent or unjustified criticism. Abusive, malicious, derogatory, obscene or mocking comments and their dissemination, innuendo, sexist or racist “jokes” and comments, the use of offensive language, verbal sexual harassment or suggestions, the implication that someone’s sexual advances can advance their career or that refusing to engage in a sexual relationship may negatively affect their career path at the Company, the offering of benefits (e.g. promotion or salary increase) in exchange for sexual advances or the creation of an environment that promotes “sexual contact” as a means for professional development in the workplace, retaliation or threat of retaliation after rejecting sexual advances. Cyberbullying, sending messages with harassing and offensive content via SMS, e-mail, social media or letter, persistent and/or offensive questions about age, marital status, personal life, sexual orientation without legal reason and cause, as well as similar questions about race or ethnicity, including cultural identity and religion. Also included are visual forms of harassment such as posters, cartoons, caricatures, photographs or drawings that are derogatory based on characteristics protected by law. Unwanted physical contact such as touching, pinching, gestures of a sexual nature, hitting, grabbing, pushing as well as all kinds of physical violence. Violation of privacy, intentional partial or total destruction of personal belongings, vehicles or assets, interference or obstruction of the normal work, movement and physical integrity of the individual, physical exclusion or confinement, sexual gestures, physical surveillance, stalking. The above acts are indicative and do not constitute an exclusive list of prohibited acts.

4.6. Legitimate behaviors.

The following behaviors do not constitute incidents of violence and harassment: Direct supervision of employees, including setting performance expectations. Taking measures to correct performance, such as placing an employee on a performance improvement plan. Assigning tasks and providing guidance on how and when they should be done. Requesting updates or progress reports. Approving or justifying denial of leave. Requesting documentation of absence for health reasons based on applicable legal provisions. Rewarding an employee for excellent performance, both morally and financially. Constructive comments on work performance.

5. Scope of Application – Determination of the Workplace.

5.1. Workplace is understood as a broader spatial context in which incidents of violence and harassment can take place. The above forms of behavior can take place in all the Company’s facilities nationwide, in which employees provide their services, as well as in those areas where employees take breaks for rest or food, in personal hygiene and care areas, changing rooms or accommodation provided by the Company to the staff. Furthermore, this policy also covers all types of travel to and from work, other travel such as travel, conferences, training, as well as social events and activities related to work or connected to the company’s actions. Finally, it also applies to all types of communications related to the company, including those carried out through information and communication technologies (e.g. e-mails, zoom or teams meetings, social media, etc.).

5.2. Domestic violence is all acts of physical, sexual, psychological or economic violence that take place within the family or home, regardless of biological or legal family ties, or between former or current spouses or partners and regardless of whether the perpetrator shares or has previously shared the same residence with the victim. Domestic violence that takes place in the workplace, for example through physical violence, sexual harassment and stalking by current or former partners, is a serious form of workplace violence. Acts of domestic violence, including stalking/stalking, can also be committed by people in the same work environment with whom they have (or have had in the past) a close relationship. Domestic violence, in any of the above forms, that is inflicted on the employee during teleworking.

6. Employer obligations to prevent and address violence and harassment.

The Company, as well as the persons exercising managerial authority or representing the employer, has adopted a Complaints Submission and Investigation Procedure, through which:

a) It receives, investigates and manages any complaint or relevant report, demonstrating zero tolerance for violence and harassment, with confidentiality and in a manner that respects human dignity, as well as not obstructing the receipt, investigation and management of such complaints or reports,

b) It provides assistance and access to any competent public, administrative or judicial authority, during the investigation of such an incident or behavior, if requested by them,

c) It provides employees with information related to the potential risks of violence and harassment in the workplace and the relevant prevention and protection measures, including the obligations and rights of employees and the employer regarding such incidents,

d) It posts in the workplace and makes accessible information about the procedures that exist at the company level for reporting and dealing with such forms of behavior, as well as the contact details for the competent, in accordance with the applicable provisions, administrative and judicial authorities.

7. Assessment of the risks of violence and harassment at work.

7.1. Risk assessment and improvement. The Company carries out studies in collaboration with all its departments on potential risk factors depending on the nature and scope of the work provided, psychosocial risks, including risks of violence and harassment at work, with the aim of assessing existing working conditions and adapting them in a way that limits the chances of an incident of violence and harassment in the workplace as much as possible. Examples of risk cases include: high stress in the workplace, isolated or enclosed workplaces, job allocation, facility security and control, lack of appropriate training, people with a history of violent behavior, delivery of goods or services, working alone or in an isolated area, working late at night or during the morning hours, domestic or personal life issues that spill over into the workplace.

7.2. Organizing seminars, publishing information leaflets and regular training of staff on violence and harassment issues. All employees must understand that those behaviors that constitute violence and harassment are intolerable and unacceptable. The competent reference person for violence and harassment issues will ensure that staff receive appropriate awareness on violence and harassment issues and will make this policy known inside and outside the company.

8. Measures to Prevent Incidents of Violence and Harassment.

8.1. Information on the rights of affected persons.

The Company declares that in the event that a person is affected by an incident of violence and harassment during access to employment, during the employment relationship or even if the contract or employment relationship in the context of which the incident or behavior allegedly occurred has expired, he or she has: a) the right to judicial protection, b) to appeal, submit a complaint and request for a labor dispute to the Labor Inspectorate, within the framework of its legal responsibilities, c) to report to the Ombudsman, within the framework of his or her legal responsibilities, as well as d) to file a complaint within the company in accordance with the complaint management policy. The individual procedures for submitting, managing and internally investigating reports include the detailed steps that any complainant must take, as well as the responsibilities of the Company’s bodies and the actions they must take to ensure the effective management of relevant incidents. In any case, when a report or complaint of such behavior occurs within the company, the affected person retains every right to appeal to any competent authority. Any employee who is subjected to domestic violence, which also extends to the workplace, may report this fact orally or in writing to his or her supervisor in order for the company to be informed and to take the appropriate and necessary measures.

8.2. Information, awareness and support actions for personnel.

The Company hereby informs the personnel and maintains in a visible place the details of the competent administrative authorities, to which any affected person has the right to appeal (Labor Inspectorate, Ombudsman), in particular it informs about the S.E.P.E. complaint hotline (15512) but also through the citizen service line 1555 and https://1555.gov.gr/, as well as about the direct psychological support and counseling service for women victims of gender-based violence who can contact the SOS Line 15900 (General Secretariat for Family Policy and Gender Equality – G.G.I.F.). The Company, within the framework of its capabilities, takes every appropriate measure and makes every reasonable adjustment to working conditions to protect employment and support employees who are victims of domestic violence. It also takes all necessary measures to inform and raise awareness among staff, using the appropriate means, as appropriate, to combat violence and harassment, ensuring that everyone is aware of the company’s policy and procedures regarding incidents of violence and harassment, knows where to turn in the event of violence or harassment, as well as the possibilities given to them by law. The Company trains its executives by every appropriate means and means to recognize discrimination, violence and harassment at work and to provide the required support to its staff and associates. Furthermore, it encourages the participation of management executives in training programs and educational seminars on the identification and management of potential risks of violence and harassment, as well as holding seminars with mental health specialists or counseling service providers.

9. Procedure for Submitting and Managing Internal Complaints – Reporting Person.

9.1. Any employee who has been the subject of any incident of violence or harassment may file a verbal or written complaint with the Vice President of the Company’s Board of Directors, Panagiotis Pitsas, who is also designated as the “reference person” for this Policy. The complaint may be submitted in person or by email to the email address t.pitsas@delopoulos.gr. The complaint cannot be made anonymously.

9.2. The complaint should include the details of the person complained of, i.e. the person who engaged in a form of prohibited conduct, as well as specific incident(s) that substantiate it.

9.3. The “reporting person” thoroughly investigates each complaint and collects any necessary evidence related to it. Complaints and investigations remain strictly confidential to the greatest extent possible, considering the sensitivity of the case and the confidentiality of all parties involved.

9.4. The “reporting person” thoroughly investigates each complaint and collects any necessary evidence related to it. Complaints and investigations remain strictly confidential to the greatest extent possible, considering the sensitivity of the case and the confidentiality of all parties involved.

9.5. Once the “reporting person” has completed his investigation, he submits a written report to the company’s Management, in which he states the result of the investigations. The results of the investigation are simultaneously communicated to both the complainant and the person complained of, so that they may be aware of them. The completion of the investigation and the submission and communication of the report person’s findings must take place as soon as possible and in any case no later than three (3) weeks from the date of submission of the complaint by the complainant.

9.6. In the event that an incident of discriminatory treatment, violence or harassment or retaliation is actually documented, the Company’s Management proceeds, on a case-by-case basis, to take all necessary, appropriate and proportionate measures against the person complained of. These measures may include but are not limited to: a) the recommendation of compliance, b) the change of the employee’s job position, hours, place and manner of work, c) the termination of the employment or cooperation contract with the Company, without prejudice to the prohibition of abuse of rights under Article 281 of the Civil Code. In any case, the offender may also be subject to criminal or civil liability, in accordance with applicable law.

9.7. Complaints that prove to be clearly malicious will be considered unacceptable and will be further investigated at the company’s discretion, both in terms of motives and those involved, in order to restore order by any legal means.

10. Rights of affected parties.

10.1. According to the current legislation, any person who experiences an incident of violence and harassment against him/her has the right to leave the workplace for a reasonable period of time, without loss of salary or other adverse consequences, if, in his/her reasonable belief, there is an imminent serious risk to his/her life, health or safety, in particular, when the employer is the perpetrator of such behavior or when he/she does not take the necessary and appropriate measures to restore peace at work, or when these measures are not sufficient to stop the violent and harassing behavior. In this case, the person leaving is obliged to inform the “reporting person” in writing in advance, stating the incident of violence and harassment and the circumstances that justify his/her belief that there is an imminent serious risk to his/her life, health or safety. If the risk does not exist or has ceased to exist and the affected person refuses to return to the workplace, the employer may appeal to the Labor Inspectorate with a request to resolve the dispute.

10.2. Employees who face incidents of violence and harassment at work have the right to appeal to the competent authorities, as defined by law: [a) right to judicial protection, b) right to appeal and submit a complaint and request for the conduct of a labor dispute to the Labor Inspectorate, within the framework of its statutory responsibilities, c) report to the Ombudsman, within the framework of his statutory responsibilities].

11. Obligation of impartiality and confidentiality.

The “reporting person” is obliged to act in an objective and impartial manner during the complaint investigation process. Furthermore, he/she must behave with respect towards all parties involved and in a confidential and discreet manner. The publication or disclosure to non-involved parties of information concerning the complaint under consideration is completely prohibited. The applicable legislation regarding the protection of privacy and personal data is strictly observed. The above obligations also apply to the Company’s Management during the final stage of taking measures and decisions.

12. Prohibition of Retaliation – Victimization of the Complainant.

Retaliation and victimization of the complainant, who, as an aggrieved person, claimed his rights and filed a written complaint regarding an incident of violence and harassment, is prohibited. Retaliation and victimization of the complainant constitute a serious violation of this policy and entail consequences for the person acting in this manner. If any employee or third party associated in any way with the Company believes that he has been subjected to retaliatory behavior due to filing a complaint or providing assistance in the process of investigating incidents of discrimination, violence and/or harassment, he must follow the above procedure for reporting the said incident of retaliation.

13. Cooperation with administrative and judicial authorities.

The Company, as well as any “competent person” for the reception and management of such complaints at the corporate level, cooperate with any competent public, administrative or judicial authority, which, either ex officio or following a request from an affected person, within the framework of its competence, requests the provision of data or information and is committed to providing assistance and access to the data. To this end, any data they collect, in any form, are kept in a relevant file in compliance with the provisions of Law 4624/2019 (Government Gazette A’ 137) “Personal Data Protection Authority, implementing measures of Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council of 27 April 2016 on the protection of natural persons with regard to the processing of data”.

14. Deviations.

Deviations from the application of this Policy cannot take place.

 15. Contact person.

For more information regarding this Policy, any interested person may contact the Vice President of the Board of Directors, Mr. Panagiotis Pitsas.